Non è facile per un selezionatore capire chi si ha di fronte, riuscire a cogliere in poco tempo un numero sufficiente di informazioni tale da consentirgli di affermare, con una certa sicurezza, che sì, è questo il candidato che l’azienda sta cercando, è questa la persona più adatta a ricoprire un determinato ruolo o, nel caso di un giovane laureato, ad iniziare un percorso di sviluppo e crescita professionale all’interno dell’organizzazione.
Ecco perché i professionisti che si occupano di ricerca e selezione del personale si affidano a quanti più strumenti collaudati esistano in circolazione, vuoi che si tratti di un assessment center o di un colloquio di gruppo (magari per sondare meglio le competenze sociali e relazionali dei candidati), vuoi che si tratti di un’analisi grafologica o di test psicologici. E quest’ultimi in effetti la fanno un po’ da padrone, grazie alla rapidità con cui possono essere somministrati e al tipo di informazioni che, una volta decodificate le risposte ottenute, possono offrire.
Fermo restando che i test non sostituiscono la valutazione di un curriculum e l’interazione che avviene grazie e tramite un colloquio individuale, essi rappresentano un’altra fonte di valutazione delle attitudini (test psicoattitudinali), del comportamento e delle caratteristiche di personalità (questionari o inventari di personalità) del candidato.
Quali test usano le aziende?
Esistono tanti tipi di test: alcuni longevi, forti di una lunga tradizione e altri più recenti che, grazie ad un buon impianto teorico e metodologico, si sono rivelati da subito affidabili strumenti di indagine psicologica. In ogni caso, sono tutti accomunati dalla necessità di sottoporsi, nel tempo, a verifiche, per così dire, “di tenuta”. Come? ampliando e/o diversificando, ad esempio, i campioni rispetto ai quali vengono confrontate le risposte del singolo. Solamente in questo modo i test conservano e incrementano la propria efficacia confermandosi validi supporti ai processi di ricerca e selezione del personale. Come dicevamo, i test possono soffermarsi sulle caratteristiche di personalità e comportamentali dei candidati o indagarne l’intelligenza o, ancora, valutare le attitudini ovvero le propensioni, le inclinazioni, ad un tipo particolare di attività, fisica o mentale che sia. Un dato importante, questo, nel momento in cui l’azienda deve capire qual è il candidato, tra i tanti incontrati, più adatto a svolgere un determinato tipo di mansione, in uno specifico contesto, in cui un certo tipo di “vocazione” può fare la differenza. Proviamo a soffermarci proprio sui test attitudinali e vediamo insieme a quali di questi le aziende ricorrono più spesso.
Le Matrici progressive di Raven
Note spesso anche ai non addetti ai lavori, le Matrici di Raven richiedono di scegliere tra 6 o 8 disegni quello che completa il modello presentato. Le figure modello comprendono dei motivi grafici che si modificano da sinistra a destra, secondo una certa logica, e dall’alto verso il basso, secondo un’altra. Quanto più comprendi queste logiche, tanto più puoi applicarle giungendo alla soluzione e mostrando così di possedere una buona propensione all’analisi, alla costruzione e alla integrazione di concetti. Dal momento che i risultati dipendono, in misura minore di quanto non avvenga per altri test, dal fattore educativo, le matrici sono uno strumento d’elezione per la misura dell’efficienza intellettiva.
Ask: il pensiero inferenziale e creativo
Si tratta di un test per la valutazione delle componenti fondamentali dell’intelligenza generale ovvero il pensiero inferenziale, che si riferisce alla capacità di interpretare in maniera appropriata informazioni di diversi livelli di complessità, e il pensiero creativo, che si configura con l’abilità di riconoscere connessioni tra elementi che appartengono ad ambiti differenti, inventare idee, trovare soluzioni a problemi aperti e stabilire associazioni nuove tra fatti, parole e concetti, combinando e riordinando in modo nuovo i dati forniti.
DAT-5: Differential Aptitude Tests 5° edizione
È la più nota fra le batterie attitudinali composta da ben 7 specifici test a punteggi multipli che permettono di valutare: ragionamento meccanico, velocità e precisione, ragionamento astratto, ragionamento numerico, ragionamento verbale, abilità di visualizzazione spaziale e uso del linguaggio. Un strumento utile, in effetti, ad ottenere un profilo sufficientemente esaustivo e globale, delle attitudini del candidato grazie ad una integrazione dei risultati ottenuti ai diversi test della batteria.
I tre test illustrati sono solamente alcuni dei test attitudinali a disposizione delle aziende. Validi supporti al recruiting e ai piani di sviluppo del personale che non potranno mai sostituire il “fiuto” di un buon selezionatore ma indubbiamente facilitargli il compito.
Suggerimenti
Ogni test richiede una presentazione iniziale delle “istruzioni d’uso” a cui attenersi per compilarlo in modo corretto. Se continuate ad avere dubbi su come affrontarlo non esitate a chiedere chiarimenti. Meglio una domanda in più prima che un “ma io avevo capito un’altra cosa” dopo.
I test attitudinali non sono test di matematica o di cultura generale, non esistono risposte corrette o scorrette. I selezionatori semplicemente valutano se e quanto siete adatti a ricoprire un determinato ruolo professionale: gli atteggiamenti, le preferenze e le attitudini non sono dunque di per sé giusti o sbagliati ma, di volta in volta, più o meno in linea con le mansioni e le responsabilità proprie di quel ruolo.